Da stand ich nun und starrte auf die leere Verpackung einer wirklich sehr leckeren Tafel Schokolade. “Was? Habe ich die gerade gegessen?” Die letzten Minuten liegen wie hinter einer Nebelwand, aber ja, sonst war gerade niemand anderes da. Ich habe eine ganze Tafel Schokolade gegessen und das, obwohl ich schon seit knapp drei Jahren Low Carb lebe – also fast zuckerfrei und mit wenig Kohlenhydraten.

Hast Du schon mal so etwas Ähnliches erlebt und bist in ein altes Verhaltensmuster zurückgefallen ? 

In der agilen Transformation wie auch in jedem anderen Veränderungsvorhaben in Unternehmen kann dir das Gleiche passieren.

Man beginnt, sich voller Euphorie ein neues Verhalten anzueignen und dann – bumms – fällt man wieder zurück in alte Muster – so schnell und unvorhersehbar, dass man oftmals gar nicht dagegen ankommt.

Meist liegen dahinter unbewusst wirkende Mechanismen, die wir uns heute bewusst machen. Und zwar mit einer sehr einfachen Technik, die eine großartige Selbstcoaching-Möglichkeit ist.

7 Schritte um neue Verhaltensmuster erfolgreich zu verankern

Nimm Dir zunächst 60-90 Minuten Zeit. Habe ein Notizbuch oder ein Blatt Papier und einen Stift zur Hand.

Schritt 1

Notiere zunächst, welches Entwicklungsziel du dir vornimmst. Also welches neue Verhalten möchtest Du an dir entdecken? Welches neue Verhalten ist Dir in deiner Rolle als Change Agent / Agile Coach / Scrum Master / Führungskraft / … wichtig?
Treffe eine klare Vereinbarung mit dir und notiere diese in Form von “Ich vereinbare mit mir selbst…”
z.B. “Ich vereinbare mit mir selbst, einmal am Tag ein Lob auszusprechen.”

Schritt 2

Überlege nun, warum dir dieses neue Verhalten wichtig ist. Langfristige Motivation entsteht durch ein Verlangen, durch wirkliches WOLLEN und einem Ziel, das man erreichen möchte.
Stelle dir dazu folgende Frage: Was ermöglicht dir dieses neue Verhalten / dieses Entwicklungsziel?
z.B. Dadurch zeige ich meinen Mitarbeiter*innen Wertschätzung und Anerkennung und mache ihre Stärken sichtbarer. Das führt zu einer höheren Zufriedenheit.

Schritt 3

Nun geht es an die unbewusst wirkenden Mechanismen. Dazu versetze dich in eine konkrete Situation, in der du das “alte” Verhalten zeigst. Also mach dir nun bewusst, was du stattdessen tust. Welche Verhaltensweisen arbeiten gegen dein Ziel? Wie agierst du? Was tust du? Was denkst du?
z.B. Ich weise meine Mitarbeiter*innen nur auf ihre Schwächen und Fehler hin. Sobald mal jemand etwas gut macht, dann nicke ich nur. Ich rede mir sogar ein, dass die Mitarbeiter*innen schon selbst wissen, dass sie gut sind.

Schritt 4

Du wirst es nicht glauben – dieses Verhalten versucht uns vor Sorgen, Schmerzen und Enttäuschungen zu bewahren. Das passiert unbewusst und auch hier heißt es nun: Mache diese Tatsache sichtbar!
Mal angenommen du tust genau das Gegenteil von dem, was du immer tust, was passiert dann?
z.B. Wenn ich wirklich mal loben würde, dann nehmen es die Mitarbeiter*innen gar nicht ernst. Sie winken ab und ich komme mir richtig blöd vor.

Schritt 5

Formuliere daraus eine konkurrierende Vereinbarung. Du möchtest zwar dein Verhalten verändern, aber ganz tief in deinem Inneren hast du eine gegenteilige Vereinbarung getroffen. Mach diese nun sichtbar und schreibe sie auf.
“Ich habe mich dazu verpflichtet…”
z.B. “Ich habe mich dazu verpflichtet, Lob zu vermeiden und auf Schwächen aufmerksam zu machen.”

Schritt 6

Hinter diesem Verhalten stecken Glaubenssätze und Grundannahmen, die wir im Laufe unseres Lebens entwickelt haben. Sätze und Gedanken, die für dich wahr sind.
Schreibe diese nun auf:

  • Welche Glaubenssätze in Bezug auf deine Rolle hast du?
  • Was denkst du dazu?

z.B. Führungskräfte dürfen nicht emotional sein. Als Führungskraft muss ich auf Schwächen hinweisen, sonst tut es ja keiner.

Schritt 7

Vereinbare mit dir selbst ein Experiment.
Glaubenssätze und Grundannahmen lassen sich nicht von heute auf morgen verändern. Es braucht eine Art Beweis, die deinem Unterbewusstsein zeigt, dass keine Gefahr droht, auch wenn du dich anders verhältst – also z.B. Lob aussprichst.
Treffe daher für dich die Entscheidung, für einen bestimmten Zeitraum – z.B. 2 Wochen – das neue Verhalten einfach mal zu testen, um zu schauen, was passiert.

Und nun heißt es: Ausprobieren, innehalten und reflektieren.

Diese Technik nennt sich auch “Immunity to Change Map”. Ich selbst habe sie in einem LinkedIn Beitrag von Gregor Kaulinger kennengelernt. Mehr dazu gibt es auch im Buch “An everyone culture” von Robert Kegan.

Wie gehe ich mit Widerständen um? Wie kann ich diese abbauen? Wie kann ich diese vermeiden? Was, wenn jemand absolut gegen die Veränderung ist? 

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