Weiter geht es mit einer Frage aus der Community: Katja ist Change Managerin und macht ihren Job sehr gerne. Dabei hat sie alle Freiheiten. Sie bindet Kollegen ein und wird für ihre Arbeit wertgeschätzt. Klingt super, oder? Wenn da nur nicht das fehlende Interesse vom Chef wäre. Seine Antworten und Entscheidungen lassen Wochen auf sich warten. Was das bedeutet und was Katja und auch du tun können, um die Wichtigkeit zu erhöhen, das liest du in diesem Blogbeitrag. 

Was, wenn der Chef das Veränderungsprojekt nicht ernst genug nimmt?

Katja, vielen Dank für deine Frage und dein Vertrauen in mich. Leider bist du kein Einzelfall. Sehr häufig erlebe ich es, dass Chefs zwar die Veränderung fordern, sich selbst jedoch kaum die Zeit dafür nehmen. Ich gebe dir drei Strategien in diesem Beitrag mit, wie du die Wichtigkeit und Wertigkeit deines Veränderungsprojektes erhöhen kannst.

Wenn ich zu einem Beratungsauftrag gerufen werde, stelle ich zunächst einige Fragen. Warum? Ich habe keine Lust schon zu Beginn in ein sinkendes Schiff zu steigen, weil mein Auftraggeber das Projekt an mich abgeben will. Wenn es scheitert, ist es einfach zu sagen: Der Berater ist schuld daran. Und wenn es gut läuft, klopft er sich schnell auf die Schulter.

Ich brauche meine Auftraggeber jedoch bei der Umsetzung von Veränderung, ansonsten wird es noch schwieriger. Also frage ich. Diese Fragen kannst auch du intern gerne verwenden, um den Rahmen abzustecken. Wenn dein Chef also zu dir kommt und sagt: Übernimmt doch mal dieses Veränderungsprojekt, dann solltest du diese Fragen im Kopf haben und sofort stellen.

  • Was genau erwartest du dir? Also wie genau stellst du dir AGIL SEIN vor?
  • Wie stellst du dir die Umsetzung vor? Welche Ressourcen stellst du dafür zur Verfügung?
  • Welchen Preis bist du bereit zu zahlen?
  • Welche Rolle übernimmst du dabei?
  • Welchen Beitrag lieferst du?

Und ganz wichtig:

Wozu soll dein Unternehmen agiler werden? Wozu soll sich das Unternehmen verändern?

Diese Frage zielt auf die Motivation ab. Mir ist wichtig zu wissen warum ein Geschäftsführer oder ein CEO die Veränderung überhaupt wünschen. “Weil es jeder macht” oder “Weil es gerade im Trend ist” sind dabei definitiv keine guten Voraussetzungen. Also heißt es hier gut hinhören und herausfinden was die wahre Motivation ist. Warum ich das wichtig finde? Veränderung bedeutet Arbeit, Zeit und Ressourcen und oftmals auch ein hoher Preis sich selbst zu verändern und liebgewonnene Dinge loszulassen. Je größer die Veränderung, desto höher meist auch der gefühlte Preis. Also braucht es einen Antrieb die Veränderung auch wirklich durchzuhalten – bei Regen, Sturm und Gewitter.

Ein weiterer Aspekt ist die daraus resultierende Priorität.

“Dafür habe ich keine Zeit” heißt nämlich meist nichts anderes wie

“Das ist mir nicht wichtig genug.” Wenn sich der Chef von Katja also keine Zeit für ihre Veränderungsprojekte und -prozesse nimmt, dann kann das mitunter genau darin liegen. Andere Dinge sind ihm einfach viel wichtiger. Und er hat dann ja auch noch Katja, die sich um den Job kümmert. Ist doch wirklich perfekt für ihn, oder?

Ohne Wichtigkeit werden Veränderungsprojekte scheitern

Wie ist das bei dir? Nimmt sich dein Chef ausreichend Zeit oder beauftragt er dann doch lieber ein Transformationsteam, um das Veränderungsprojekt durchzusetzen? 

Wenn du das kennst und dein Chef sich auch zu wenig Zeit nimmt, dann probier diese drei Strategien für dich aus.

1. Entscheidungen übertragen

Die erste Strategie klingt ganz einfach, ist es oftmals jedoch nicht. Oftmals übertragen Vorgesetzte in Form von Auftraggebern einem Team die Umsetzung des Veränderungsprojektes. Doch sie wollen stets am Laufen gehalten werden und alles selbst entscheiden. Ist ja okay, wenn sie sich dann Zeit nehmen, wenn Entscheidungen anfallen oder regelmäßig zu den vereinbarten Jour Fixe kommen. Schnell wird dieses verschoben, Emails werden nicht beantwortet und das Team kommt nicht weiter.

Warum dem Team dann nicht einfach gewisse Entscheidungskompetenzen mit übertragen?

Zunächst geht es darum den Entscheidungsspielraum des Change Teams zu definieren. Was und inwieweit soll das Team selbst entscheiden? Was entscheidet die Führungskraft und wann werden andere Stakeholder wie einbezogen?

Stelle dir und deinem Chef dazu folgende Fragen:
  1. Was dürfen wir als Change Teams entscheiden?
  2. Was müssen wir als Change Team entscheiden?
  3. Was sollen wir als Change Team entscheiden?
  4. Was wollen wir als Change Team entscheiden?
Legt also fest was ihr als Change Team entscheidet und wo euer Chef dann doch ein Mitsprache-Recht hat. Damit verkürzt ihr Entscheidungswege und kommt um vieles schneller weiter. Lästiges Warten auf Antworten fällt weg.

2. Wie kann ich dir helfen mir zu helfen?

Aufmerksame Leser meines Blogs werden dieser Frage wohl schon mal begegnet sein. “Wie kann ich dir helfen mir zu helfen?”

Lass diese Frage auf dich wirken. Als ich die Nachricht von Katja gelesen habe, war diese Frage sofort in meinem Kopf. Viele meiner Kunden und Kursteilnehmer sind im ersten Moment überrascht und rümpfen schon fast die Nase. Doch nach längerem Wirken entfaltet diese Frage ihre Kraft.

“Wie kann ich dir helfen mir zu helfen?” Na, was tut sich schon? Stell deinem Chef diese Frage und gib ihm danach Zeit darauf einzugehen. Warum ist diese Frage aus meiner Sicht wichtig und warum sollte auch Katja sie nutzen? Wir können Menschen nicht verändern, wir können nur uns selbst verändern. Diese Frage stellt unseren eigenen Beitrag an erste Stelle – wie ich ich dir helfen.

Im systemischen Coaching geht man davon aus, dass sich vieles mit ändert, wenn man bei sich selbst beginnt.

Der zweite Teil der Frage “mir zu helfen” zielt dann jedoch auch auf den Beitrag der weiteren Personen, also in diesem Fall auf Katjas Chef, ab.

3. Arbeiten in Sprints

Katja hat mit ihrem Chef wöchentliche Jour Fixes abgestimmt, doch kommen diese nicht immer zustande, weil einfach andere Dinge dazwischen kommen. Mein Vorschlag an dieser Stelle ist das Arbeiten in 4-wöchigen Sprints. Sprints kommen aus dem agilen Projektmanagement und sind Zeitspannen von 1-4 Wochen. In dieser fixen Zeitspanne gelangt man von A nach B und wickelt einen zuvor abgestimmten Arbeitsumfang ab.

Katja könnte mit ihrem Chef alle 4 Wochen ein Meeting vereinbaren um folgende Fragen zu klären:

  • Was habe ich in den letzten 4 Wochen gemacht? Zu welchen Punkten brauche ich auch noch Entscheidungen und Informationen? Wie lautet das Feedback dazu?
  • Was soll in den nächsten 4 Wochen fertiggestellt werden? Was brauche ich dazu von meinem Chef?

Der Chef nimmt sich dadurch gefühlt “nur” mehr alle 4 Wochen Zeit und Katja kann in dieser Zeit an ihren Projekten arbeiten.

Das reduziert den Frust auf allen Seiten.

Was ist deine brennendste Frage in Bezug auf Innovation, Agilität, Transformation und Change? Lass es mich gerne wissen und schon bald gibt es eine Antwort von mir.

Oder du kommst in die kostenlose Community auf Facebook, die wir ab 15.2. starten. Einmal wöchentlich gibt es dann ein Live-Webinar von mir mit Tipps, Methoden, Werkzeugen und Antworten auf eure Fragen.

Wie gehe ich mit Widerständen um? Wie kann ich diese abbauen? Wie kann ich diese vermeiden? Was, wenn jemand absolut gegen die Veränderung ist? Stellst du dir diese Fragen auch gerade? Dann hol dir meine Tipps und Techniken, mit denen ich seit vielen Jahren auf Widerstände in der Veränderung reagiere.