In den letzten zwei Jahren konnten nur rund 23 Prozent aller Change Projekte in Unternehmen erfolgreich abgeschlossen werden. Das besagt eine jährlich durchgeführte Studie zur Change-Fitness von Mutaree GmbH. 4 Prozent der befragten Teilnehmer empfinden ihr Unternehmen als fit für Veränderung. Das hat zahlreiche Gründe. Einer davon ist, dass Unternehmen Widerstände nicht oder zu spät erkennen und hinterfragen. In diesem Blogbeitrag erfahren Sie wie Sie Widerstände im Change erkennen und hinterfragen und wie Sie damit umgehen.

Widerstände im Change Prozess – wie Sie mit Einwänden, Bedenken und Widerständen umgehen

Seit 2012 begleite ich Unternehmen beim Aufbau von funktionierenden Innovationsprozessen und führe sowohl Innovationsmanagement, als auch agile Strukturen und Prozesse ein. Ohne einer Veränderung des Mindsets und des eigenen Tuns, funktionieren diese Projekte nicht. Schnell war mir klar, dass mein Methodenwissen aus Agilität und Innovation nicht reichen. Seit ich eine Ausbildung zur psychologischen Beraterin und Coach habe, kann ich Widerstände und Einwände viel einfacher und konstruktiver auflösen. Meine Erfahrung gebe ich nun in diesem Blogbeitrag weiter.

Was sind Widerstände im Change?

Widerstände kommen in nahezu jedem Projekt vor, vor allem, wenn das Projekt auch eine Veränderung bedingt.

Denn, Veränderung tut weh. Wir lieben unser gewohntes Umfeld, fühlen uns da sehr sicher und erkennen auch meist keinen Bedarf zur Veränderung.

Diese acht Gründe erklären, warum Change Projekte so oft scheitern:

Erkennen Sie sich möglicherweise selbst in einer der Aussagen?

Sobald Ängste im Spiel sind, reagiert unser Stammhirn mit drei Strategien:

Angriff, Starre und Rückzug.

Welche Widerstände gibt es im Change?

Grundsätzlich unterscheidet man zwei Formen von Widerständen:

• Verdeckten Widerstand
• Offenen Widerstand

Gleichzeitig kann man noch zwischen bewusstem und unbewusstem Widerstand unterscheiden. Daraus ergeben sich vier Typen von Widerständlern, wie in der folgenden Abbildung gezeigt.

Der Protestler:

Der Protestler geht in den Angriff und das offen und bewusst. Ihn erkennen Sie eindeutig, weil er laut, feindlich und kritisch ist. Er spricht sich eindeutig gegen die Veränderung aus, bezieht klar Stellung dagegen und ist dabei auch lautstark.

Der Vermeider:

Dem Vermeider ist gar nicht bewusst, dass er Widerstand leistet. Schließlich tut er aktiv ja nichts. Und genau das ist das Problem. Er verfällt schon regelrecht in eine Starre. Leider blockiert er damit auch jegliche Veränderung, weil sie einfach so weitermachen wie immer. „Das haben wir schon immer so gemacht“ ist ein typischer Satz dieser Personengruppe.

Der Saboteur:

Der Saboteur beteuert den Change zu unterstützen. „Jaja, das machen wir schon“ ist eine typische Aussage. Und dann passiert nichts. Er gibt vor zu unterstützen, tut es aber nicht. Er arbeitet jedoch unterschwellig gegen das Projekt. Ressourcen werden nicht freigegeben, weil andere Dinge „viel“ wichtiger sind und sabotiert das Projekt damit.

Der Ahnungslose:

Der Ahnungslose ist einfach dagegen und merkt es gar nicht. Ihm fehlt jegliches Bewusstsein dafür, dass er mit seinem Nichts-Tun die Veränderung blockiert.

Welche dieser Typen erkennen Sie in Ihrem Change-Projekt?

Widerstand lässt sich oftmals nicht sofort erkennen. Doch diese kleine Checkliste hilft Ihnen dabei.

• „Zustimmung“ ohne tatsächliche Umsetzung („Ja, ja. Das machen wir schon.“)
• Schuld wird bei anderen gesucht. („Die anderen sind schuld.“)
• Vermeidung von Konflikten („Lasst uns über was anderes reden.“)
• Diskussion der Vorgehensweise und nicht der Inhalte („So kann das nicht funktionieren.“
• Arbeitsanweisungen werden missachtet und nicht ausgeführt. („Keine Zeit“, „Das funktioniert so ohnehin nicht.“)
• Überforderung mit zahlreichen Krankmeldungen

Warum Sie Widerstände unbedingt als Ressource nutzen sollten

Widerstände werden meist als störend empfunden. Dabei sind sie auch Ressource für eine Veränderung. Oftmals weisen diese Widerstände einfach auf ungeklärte Fragen, Zielsetzungen und Nutzen hin.

• Widerstände schützen vor Überforderung und auch vor unsinnigen Veränderungen. Unternehmen reihen ein Change-Projekt hinter dem anderen. Oftmals sind sogar mehrere Change-Prozesse gleichzeitig am Laufen.
• Widerstände weisen auf fehlende Informationsflüsse hin.
• Widerstände zeigen Bedürfnisse von Mitarbeitern auf.
• Gehen Sie darauf ein, werden Sie die Menschen im Unternehmen zu Beteiligten machen.

Welche Widerstände gibt es und wie können Sie Betroffene zu Beteiligten machen?

Dysfunktionswiderstand:

Es gibt eine scheinbare Zustimmung im Team, ohne jeglichem Engagement. „Jaja, das machen wir schon“ und dann passiert nichts. Oder auch „Lass uns über etwas anderes reden“, weil man die Konflikte vermeiden möchte.

Oder auch „Die anderen sind Schuld“ und schnell zeigt man mit dem Finger auf andere, die sich ändern müssen.

Wenn Sie ähnliche Sätze in Ihrem Change-Projekt hören, dann handelt es sich wohl um den sogenannten Dysfunktions-Widerstand.

Teams, Unternehmen funktionieren nur dann, wenn fünf Faktoren gegeben sind: Vertrauen, Konfliktbereitschaft, Verantwortung übernehmen, Verpflichtungen eingehen und Ziele verfolgen. Sobald nur ein Faktor nicht gegeben ist, führt das schnell zu Dysfunktionen. Sehr oft beobachte ich, dass das Vertrauen innerhalb des Unternehmens fehlt. Mitarbeiter trauen sich nichts einzuwenden, weil sie Angst davor haben den Job zu verlieren. Also sagt man nichts und macht dann auch nichts.

Das sollten Sie bei Dysfunktionswiderständen tun:

Führen Sie eine Dysfunktionsanalyse durch. Welche der fünf Dysfunktionen fehlendes Vertrauen, fehlende Konfliktbereitschaft, Scheu vor Verantwortung, Fehlende Verpflichtung und Ego vor Gruppenzielen können Sie in Ihrem Unternehmen identifizieren?

Fragen Sie Ihr Team wie Sie diese Dysfunktion gemeinsam lösen können.

Beispielsweise fehlt das Vertrauen im Team. Fragen Sie konkret: „Wie können wir das gegenseitige Vertrauen stärken?“

Überforderungs-Widerstand:

Eine Veränderung jagt die nächste. Das Alte muss verlernt und das Neue erlernt werden. Oftmals vermittelt man gleichzeitig das Gefühl, dass alles bisherige falsch war. Und schnell fühlt man sich im Change überfordert. Sobald wir Neues lernen, erkennen wir schnell: ui, da sind wir inkompetent. Jeder fühlt sich an irgendeinem Punkt in der Veränderung mal überfordert und inkompetent.

Hält die Überforderung lange an, kann sie zu Burn-out, häufigen Krankenständen und Leistungsverlust führen.

Das sollten Sie bei Überforderungs-Widerständen tun:

Ermutigen Sie. Nehmen Sie die Ängste ernst. Sorgen Sie für ausreichend Trainings und Schulungen. Neue Verhaltensweisen und Tests sollten erlernt werden dürfen.

Geben Sie Ihrem Team ausreichend Zeit neue Kompetenzen zu erwerben.

Sorgen Sie für schnelle Quick-wins.

Einwand-Widerstsand:

Einwände ergeben sich, wenn Fragen noch ungeklärt sind und zu wenig Informationen vorhanden sind. Wenn ich meine Kunden frage woran Ihrer Meinung nach Change scheitert, antworten sie sehr oft: „Wir haben nicht genug Informationen“ oder „Das Ziel ist nicht klar.“

Also werden Einwände ausgesprochen.

Ein wichtiger Tipp an dieser Stelle: Sehen Sie den Einwand nicht als Widerstand, sondern noch als offene Frage.

Hören Sie beispielsweise „Dafür haben wir keine Zeit“ steckt die Frage „Wie sollen wir priorisieren?“ dahinter.

„Das bringt ja nichts“ heißt nur „Was ist der Nutzen?“.

Das sollten Sie bei Einwand-Widerständen tun:

Treten Sie laufend in einen Dialog mit Ihrer Belegschaft. Sammeln Sie Einwände und klären Sie die dahinterliegende Frage. Was ist noch unklar? Worum geht es wirklich?

Und informieren Sie so häufig wie möglich. Oftmals denkt man , dass einmal die Information zu geben ausreicht. Aber: Es braucht mindestens 7 Informationspunkte, um eine Information wirklich wahrzunehmen.

Verwenden Sie dazu unterschiedliche Kanäle wie Mitarbeiter-Informationen, Intranet, Mitarbeiter-Zeitungen, Meetings etc.

Interessens-Widerstand:

Stellen Sie sich folgende Situation vor. Sie haben ein Eckbüro, ein großes Eckbüro. Dieses Büro steht für Status, Macht und Image. Und heute heißt es: Absofort gibt es nur mehr Großraumbüros. Wie würden Sie reagieren?

Ihre Interessen und Werte wie Status, Anerkennung und Macht sind durch diese Veränderung in Gefahr.

Sobald sich das Neue nicht mit den Interessen deckt, geht man in den Widerstand.

Das sollten Sie bei Interessens-Widerständen tun:

Eine Frage, die sich jeder stellt, lautet: „What´s in it for me?“, also „Was ist da für mich drinnen? Was bringt es mir?“

Stellen Sie sich und Ihrer Belegschaft diese Frage. Nur, wenn Sie den konkreten Nutzen und das individuelle WARUM klären, wird es Ihnen gelingen Betroffene zu Beteiligten zu machen.

Sie suchen nach Ideen, wie Sie Mitarbeiter und Führungskräfte im Change mitnehmen? Was Sie noch tun können, um Widerstände konstruktiv zu lösen und abzubauen? Dann machen Sie bei der kostenlosen 5-Tage Workshop-Reihe mit.